每年春節之后，大量工廠在為“招人”犯愁。而在疫情背景下，“世界工廠”廣東東莞為幫助企業復工復產，應運而生的“共享員工”模式，巧妙地緩解了這一臨時性、季節性難題。
所謂“共享員工”，就是員工富余企業與缺工企業之間進行勞動力余缺調劑，將富余企業的員工在一定期間內出借至缺工企業工作，員工與原用人企業之間的勞動關系和社保關系不變。相比于直接招聘，借調企業與借調員工不建立勞動關系，用工靈活性更高。
經過一年時間的運行，該模式在實踐中進展如何？面臨著哪些共性問題？其生命力能否長久？新華每日電訊記者對此進行了調查。
“共享員工”實現共贏
東莞長安鎮的一家玩具廠門口，貼著巨大的標語：“公司內部員工介紹親友入職，可獲得介紹獎2000元/人。”
盡管這些年投入巨資機器換人，這家玩具廠的工人數量已經由10多年前最高峰的1.4萬人，降至目前的3300人，但人手依舊缺乏。
“去年四季度以來，工廠進入旺季，訂單井噴，目前仍缺工500人左右。”工廠一位負責人告訴記者，“有訂單，缺工人”，招人成了企業頭等大事。
2020年4月，在當地稅務和人社部門的協助下，這家玩具工廠曾以“共享員工”的模式，與另一家企業達成了合作。
當時，位于隔壁虎門鎮的明安運動器材（東莞）有限公司（簡稱明安公司），同意“共享”給這家玩具廠250名員工，以解其燃眉之急。
“我們兩家企業，早在七八年前就開始討論員工如何共享的事了。”玩具廠負責人說，但一直談不下來，主要問題出在法律尚不支持。例如，對于共享員工的性質如何界定？工傷、社保等問題如何解決？因用人企業在法律上與員工未建立勞動關系，向其支付的報酬是工資薪金還是勞務費……
疫情為解決“共享員工”法律問題提供了契機。東莞市人社局出臺企業用工余缺調劑工作指引，稅務部門量身定制“共享員工建議方案”。
這位負責人回憶，自己的玩具廠當時進入生產旺季，而明安公司尚處于淡季，員工出現富余閑置。在相關政策鼓勵下，兩家企業一拍即合，達成“共享員工”協議。大約三個月后，借來的250名員工順利完成生產任務，返回明安公司。
根據協議，員工工資由玩具廠直接支付給明安公司，再由明安公司發放給員工；明安公司還給共享員工額外發放津貼，每天早晚派大巴接送員工。
借調結束返廠前，玩具廠邀請明安公司管理層，共同對20多名優秀共享員工進行表彰。
東莞市稅務局長安分局局長姚茂基說，回頭來看，兩家企業共享成功，有一定共性基礎：都是外資企業，在價值觀和企業管理理念等方面比較相似；在生產周期上有互補性，淡旺季正好錯開；有互信基礎，對員工比較關愛。
東莞市人社局的數據顯示，自推行“共享員工”以來，東莞全市1019家企業開展了對接，“共享員工”2萬余人。
富利凱醫療用品（東莞）有限公司（簡稱富利凱公司）位于東莞市橫瀝鎮，副總裁趙炳剛說，“去年2月份，公司申請提前復工，卻找不到工人。3月中旬，我偶然看到附近的黑玫瑰公司有閑置員工，可以共享100多人。我們馬上聯系鎮人社局協調，開展共享員工。”
每年的冬季是東莞黑玫瑰食品有限公司（簡稱黑玫瑰公司）的旺季，但去年年初，因疫情影響，公司大量訂單被取消，200多名員工面臨無事可干。
“股東都很著急，這些員工不能隨便炒掉，尤其是培養了多年的熟練工。另一方面，只拿底薪的工人也很著急，很多人還要養家糊口。”公司中國區財務總監楊敏說，富利凱公司正好需要工人，雙方一拍即合。從3月中旬至7月底，107名黑玫瑰公司的員工共享到富利凱公司。
富利凱公司財務總監劉長龍說，他們的共享成功有三個條件：一是雙方生產模式接近，都是無塵生產車間；二是雙方工資水平相當，企業文化相近，都想留住員工；三是兩家工廠距離接近，只有六七公里的距離，交通方便。
東莞市人社局相關負責人說，“這種方式實現了多方共贏。”借出企業認為，“共享員工”模式幫企業節省了人力資源成本，增加了用工靈活度；借入企業表示，“共享員工”比勞務派遣更具優勢，員工穩定性高，整體素質好；員工說，“共享”讓他們穩定了收入，還可多學一門手藝。
法律身份如何確定？
在珠三角，“共享員工”其實早已存在，只是囿于法律層面的不配套，沒有大規模推廣。
2019年7月，廣東度才子集團有限公司就推出自主研發的“度才子錯峰用工平臺”系統，32家大型制造企業自發成為股東，聯合進行試運營。
“32家企業員工總人數達10萬人，可共享的員工有1萬人。”廣東度才子集團有限公司董事長王躍紅說。
就錯峰用工期間可能出現的法律、稅務層面等共性問題，32個股東本著“誰用工、誰負責”的原則，在勞動關系、工傷責任、薪資發放、工齡延續、違約責任等方面形成共識。
具體涉稅問題如何處理？王躍紅找到國家稅務總局東莞松山湖高新技術產業開發區稅務局局長吳鈺全。“這是新業態，可以先行先試。”吳鈺全鼓勵王躍紅說：“新業態已經客觀存在，應該改變滯后的執法依據，總不能調整新業態來適應舊的規定吧？”吳鈺全的話讓王躍紅吃了一顆“定心丸”。
一系列的相關問題也引起司法界熱烈討論。在人社部門的牽頭下，“共享員工”涉及法律問題初步形成如下社會共識。
勞動者與借調企業構成雙重勞動關系嗎？從“共享用工”三方法律關系的性質看，在借調期間，出借企業與借調企業之間是勞動力借調民事合同關系，出借企業與勞動者之間維持勞動關系不變，而借調企業與勞動者之間只是勞動力使用關系，但不存在勞動關系，故勞動者與借調企業之間不會構成雙重勞動關系。
勞動者借調期間的工資由誰支付？在員工借調期間，工資支付的責任主體仍為原用人單位，但出借企業和借調企業可以約定，借調企業應按時將借調員工的工資結算給出借企業。至于勞動者工資的支付方式，出借企業、借調企業和員工可以通過三方協議予以明確。
“共享用工”在借調企業發生工傷怎么辦？根據《工傷保險條例》規定，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人企業承擔工傷保險責任，但原用人企業與借調企業可以約定補償辦法。若員工在借調期間發生工傷事故，出借企業應負責申請工傷認定和承擔工傷保險責任，借調企業予以協助。
王躍紅說，雖然完善了相關的法律配套，但實踐過程中并沒有發生相關的法律糾紛。“共享期間發生過幾起員工腦溢血的事件，也都得到了相對公平的處理，家屬都沒有鬧意見。”
“某電創科技股份有限公司是一家港資企業，疫情期間，通過錯峰用工平臺，順利解決了兩三千人次的用工問題。”王躍紅笑著說，“企業老板很感謝這個平臺，說解決了企業的大難題，平臺交易服務費才幾十萬元，太少了，非要另外再獎勵我200萬元。”
32家企業共享員工的試驗成功，堅定了王躍紅進一步將共享平臺做大做強的信心。截至2020年10月，“度才子錯峰用工平臺”已注冊用工企業227家，人力資源服務機構673家，實現錯峰勞務輸出38000多人次。
能否解決招工難？
2021年春節前夕，盡管采取多種鼓勵措施留住員工在粵過年，但珠三角多家工廠依然喊缺人。
智通人才連鎖集團東莞公司總經理歐陽威分析，2020年8月是全年用工形勢的拐點，就業形勢發生根本性逆轉。東莞人才市場數據顯示，去年9月，企業招聘活躍度同比上升11%，求職者注冊數量卻下降9.5%；至11月，企業招聘活躍度達到高峰，11月上旬，企業發布職位需求數同比增長30%。
歐陽威說，云計算、5G等新基建方面的用工需求大幅度多于往年；新業態方面的用工缺口較大；自動化、機械等領域長期缺人。
面對結構性矛盾，“共享員工”模式能否解決根本性問題？
“共享員工模式只能作為解決‘用工荒’的一種補充方式，可以解決局部問題，難以解決普遍性問題。”智通人才連鎖集團副總裁李陽月直言，共享員工針對的只是企業間閑置的正式工，而目前市場上存在著更多的臨時工、小時工，需要人才市場和勞務公司等機構予以調節。
李陽月說，未來，“共享員工”模式的大規模推廣還面臨著多重考驗：一是如何迅速解決企業間的互信問題，二是新的用工模式還需要完善相關的配套法律措施，三是企業間對相似性的要求限制了共享的實現，四是共享的員工也存在一定局限性，如技術工較難共享，普工相對容易等。
王躍紅坦言，雖然起步良好，但共享用工平臺的進一步做大還面臨著一些現實困難：首先是市場推廣費用高，目前若依靠企業自身推廣，則力度不夠，企業尚缺乏較強的公信力度；其次，這種新就業形態還未獲得普遍認可，許多大企業包括一些上市公司的老板對其法律身份還心存擔憂；此外，民營企業投入研發的周期長，軟件平臺還需要投入巨資進行更新迭代，企業有一定壓力。
目前，王躍紅打造的錯峰用工平臺雖取得了較好的社會效應，也引起了一些人力中介機構的不滿。“有中介機構的人私下罵我，說我破壞了行業規矩，甚至有中介機構人員威脅說，如果我革了他們的命，就要我的命。”王躍紅說，“許多企業都反映，魚龍混雜的人力資源機構‘吃掉’了企業的利潤，而要改變這一切，未來只能靠更加陽光化的網絡平臺。我堅信這一新的就業模式有強大的生命力。”
“堅持包容審慎監管，助力新就業形態發展。”東莞市稅務部門相關負責人表示，未來將進一步對企業在新就業模式下可能涉及的社保繳納等問題進行分析梳理，幫助雙方順暢“共享資源”。
（原題為《“共享員工”緩解用工荒，推廣需完善法律層面配套》）
